近日，采访某家族企业的王总经理时，王总跟记者探讨了一个灯饰行业比较关注的话题：灯饰行业作为一个新兴行业，可以说家族企业占了很大比例。据王总介绍，他的企业也是夫妻俩经过十年的打拼而发展起来的，目前总产值接近亿元大关，但这几年一直在亿元周围徘徊，自己也一直找不到突破束缚企业发展的瓶颈。他请教了一些企业分析方面的权威人士，专家们告诉他，作为灯饰行业的家族企业发展到现在这个程度已经很不错了。专家们建议他实现企业的转型，但是为什么要转，怎么转？一直是困扰着他的一个问题。
不可否认，家族企业在灯饰企业的诞生、发展及成长过程中功不可没，现实中也不乏这样的例子。世界上一些著名企业，如杜邦、洛克菲勒集团都是家族企业，世界500强企业中，家族企业也占了40%。在灯饰照明行业里就有像欧普照明这种典型的夫妻搭档型企业。
专家们分析，家族企业有其成功之处：亲情凝聚，可以在很短的时期内获得竞争优势，较快地完成原始资本的积累；机制灵活，家族整体利益使得家族成员本身具有更高的诱因努力工作，自觉地帮助公司的价值趋向最大化；低耗成本，家族成员之间特有的血缘、亲缘关系，使彼此间的信任及了解的程度远远高于其他非家族企业的成员，帮助企业降低监控成本……
但是正是因为灯饰行业的科技含量不高，入行门槛相对较低，企业在经历一段辉煌之后，必定会面临一次裂变：是固守既有的家族管理模式，还是来一次建立现代企业所需的脱胎换骨式的“革命”，王总说，这已成为他目前的成长之痛。实际上，股权状况不明晰，家长式决策，企业继承人问题，优化配置家族企业人力资源等等，这些问题不解决，家族企业就很难有大发展。不是危言耸听，研究家族企业史的学者发现，至少有80％的家族生意在第二代手中完结，只有13％的家族生意成功地被第三代继承。全国每年新生15万家民营企业，但同时每年又死亡10万多家；民营企业有60％在5年内破产，有85％在10年内死亡。
既然家族企业走向现代企业的路是如此重要，那么家族企业应该如何应对成长挑战？北京大学光华管理学院副院长张维迎教授在与温州企业家的对话中说过，没有家族企业与家族管理，不会有温州的今天；但如果没有职业化管理，大部分家族企业可能就缺少明天。家族企业要从古代舢舨转变到现代舰船，必须从家族企业的躯壳脱胎换骨成社会化的公众型的公司，走向现代企业的彼岸。
我们再来看看几个鲜活的例子。1998年，浙江金义集团的业主陈金义对企业家族制进行革命，金义集团内担任管理职务的30多位家族成员，包括他的妻子、兄弟等几乎全部从集团中退出，引起社会很大的轰动，中央电视台“实话实说”栏目还做了专题节目；1999年，浙江长江电子工业有限公司以借钱资助其自办企业的方式，让老板妻子及其他家族成员全部离开了长江企业，现在该企业中，78%的员工、95%的职业经理人来自全国17个省市；2000年，中山华帝集团的7位创始人退出“老总”岗位，专职于董事会……
笔者在与采访中认识的一位灯饰行业里颇有名气的张董闲聊时，张董也向记者大倒苦水：自进入灯饰照明行业以来，在行业里辛勤拼搏了十年时间。最初两口子只拥有一家不足20平方米的的灯具产品经销店，到今天，已经拥有了工厂，专卖店及属于自己的经销商队伍，生意做得红红火火，在灯饰行业也算是个有头有脸的人物了。能够做到今天的地步，与夫妻俩的密切配合、努力打拼是分不开的。但是，正是在企业做大之后，在别人对这对夫妻搭档企业赞誉有加之时，张董有另外的看法。这些看法主要来自于以下三点：其一，夫妻搭档在初期创业时是较好的组合，但是在事业步入成功的中后期时，由于双方在对待事物上有不同的看法与处理方法，容易造成双方的矛盾，影响事业的进一步发展；其二，无论创业初期还是发展中后期，作为妻子一方往往对丈夫一方看得比较紧管得比较严，导致丈夫在开展业务时有所制肘，时间一长，容易产生逆反心理，影响夫妻感情；其三，夫妻搭档容易滋生家族企业病，无论在财务上、业务上都容易产生家族化的倾向，造成企业内部利益之争亲戚派系之间，而不能较好地发现人才、培养人才及吸收外来优秀人才，阻碍了事业的进一步开拓与发展。
