人才流失注定是每个老板的心头之痛。
人才为什么会流失？这是个像大海一样宽阔无边的问题。粗略归纳起来，大略有以下几类原因：
原单位干得不舒心。这有可能是人才觉得在原单位得不到重用，或者自觉呆下去前途渺茫；有可能是跟上司发生冲突，与同事不能和睦相处；有可能是在原单位工作压力太大，想换个环境；有可能是待遇不如意，或者生活环境不如意而离开。
人才希望谋求更大发展。这是个充满诱惑的时代，对于真正的人才来说，大量的职位虚位以待，有着巨大的选择余地。而许多人才，他们的职位并不高，他们的薪水离梦想还很遥远。面对他们梦寐以求的机会，他们会前赴后继蜂拥而去。至于去了之后适不适合自己，这并不重要，反正是“流失”了。但只要是真正的人才，总能找到自己合适的座椅，大不了多转几次手。
注定要当老板的。这类人才，无论给他多高的职位，多优厚的待遇，他都注定要走，因为他的梦想就是要做老板。
这三大类人才，几乎每个企业都会遇到。企业必须针对不同的类型做出不同应对。对于第一类人才，关键是疏导和安抚。不得重用的委以重用，前提当然是有合适的职位并确信人才能够胜任；觉得前途渺茫的，许以愿景并切实逐步改善其现实处境；跟上司或者同事不能和平共处的，要做通人才的思想工作和改善他的“生态环境”，让通路顺畅，让空气清新；待遇不合理的，给予适当的待遇，并适当改善生活条件。第二类人才只要公司在与其它公司的对比中比别人略强就能够留住，第三类人才是不用留的，除非企业老板愿意与他共同创业。因此，面对这三类人才，一定要区别对待。
成熟的企业人才战略应该是这样的，对于应该并且可以留住的人才全力挽留；对于不应该挽留的人才放任自流，但要做得比较人道；对于阶段性人才，要保守地挽留，让人才和公司都完成阶段性使命。
所有老板都希望，人才既有忠诚度又有能力。甚至不少人在鼓噪：忠诚度胜于能力。忠诚度当然有利于基业永固，但问题是，怎样打造忠诚度？是不是所有人都可以打造忠诚度？事实上，忠诚度可以强调，但决不可能人人都有忠诚度。不然这个世界就天下太平，也没有“性格决定命运”这句经典名言了。有些公司，有能力的人都走了，有忠诚度但没能力的人全都留了下来，虽然公司还没死，离死也不远了。
人才流失往往跟利益格局有关，这决不是唱高调解决了的。
我们的企业老板，很多时候既想马儿跑，又想马儿不吃草，这确实有点痴心妄想。什么是人才？主宰自己命运的才是人才。我们很多时候会发现，人才都有自己的思想、个性和追求。即便是那些非常忠厚的人才，他们也有自己的人生定位，对自己的未来有明确的规划。每个人才都很在乎自己在公司利益格局中所占的地位，都期望自己的付出得到等值的回报。当期望与现实相距甚远时，萌生去意就很正常了。因此，公司老板应该敏锐察觉到人才的期望值，相机做出恰当的调整。
也有很多公司，明知道人才的心态，但就是装聋作哑，不肯相机做出反应。为什么？只因为要把自己的利益切割给人才，他很心痛！只有当人才成为别人的人才时，他才很不甘，开始抱怨人才不讲义气，或者后悔莫及。也有人不后悔的，认为人才本来是别人的，钱财才是自己的。这种人确实顽固得可以。当然，无论是前者还是后者，只要不懂得利益均衡的，他就不可能拥有长期的人才，企业的发展注定要遭受挫折。牛根生说：“财聚人散，人聚财散。”我看是有道理的。这个“财散”，实际上应该是“散财”，就是老板把自己的“财”切割一部分给别人。只有企业家有这种胸襟，他才可能成大器；只有企业家有这种气度，人才才会凝成人气，源源不断，生生不息。（QQ交流：412165938 手机短信交流：13925346661）
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