第三部分：如何解决困局
电工企业突破瓶颈二次创业
主持人：任何企业在完成第一次创业之后如何进行第二次创业都存在着困惑，那么电工行业如何突破瓶颈开始第二次创业？
成武军：现行管理技术以往认为是自己成功的法宝应该考虑换掉了。然而，模式的变革虽给企业搭建长远发展的平台，但这个过程是痛苦的，要改变老板和员工乃至经销商的习惯是非常艰难的，正如穿惯了T恤的人突然被要求穿西服，赤脚突然要求穿皮鞋的道理一样，短期内他们对新的变革肯定会有抵触、歪曲、反对的情绪，况且在这个过程中似乎看不到立竿见影的效益。
突围不是驴拉磨
主持人：正如电视剧《刘老根》里所说，改革一圈又回来了，很多企业的老总往往在坚持一段时间后不知不觉地让自己的企业回到了原来的状态中。
孙贺军：的确是这样。尤其是家族企业，有的企业变革一出台，企业就狼烟四起、怨声载道，折回来又风平浪静。也有企业老总以经理人这张牌来推行变革，但是失败案例居多，因为从本质上来看，企业的老总自己就在回避变革的问题。处于这一阶段的电工企业的管理模式的变革是掌握在企业的老总手中，也就是命运是掌握在自己的手中。
突围的主导权在决策者
主持人：电工行业基本处于产品质量竞争阶段，很多的企业只要将产品生产出来就能赚到大钱，但到了一定阶段就不行了，很难突破这个槛，是什么因素在制约？
李贵松：制约企业发展的因素很多，比如；产品的研发设计水平低、营销渠道建设缓慢、营销团队管理粗放。其中最大的障碍是营销渠道的老化，家族朋友的特殊化管理则是最致命的。因为解决这些利益纠纷的问题实在需要太大的勇气与决心。于是，在这种环境中，一些企业的老总自感积重难返，便任由企业自然发展。企业也因不能适应市场的变化而逐步失去市场份额或裹足不前。在这种情况下，一些企业的老总开始尝试另辟蹊径，启动新的品牌战略。但是在管理主体没有产生大的变革的情况下，只是又开始了新的轮回。
人才是企业突围的法宝
主持人：中国人是讲感情的，当年凭借几个人几条枪打下的电工江山，如今在企业里自然少不了为企业发展付出汗马功劳的家族成员，在富贵之后不能将他们“杯酒释兵权”，那么如何解决家族企业面对的人才短板？
朱成森：家族成员在企业里大多身居要职，这也是民营企业的国情。虽然我们主张举贤不避亲，但是家族成员中是贤才且能与外来人才和谐相处的不多。因为从外来人才的视角来看，家族成员头上总有一个特殊的光环。在参与决策的过程中自然不可避免地增加他们的权数。于是在此氛围中的外来人才自然感觉处处小心，如履薄冰，长此以往必将影响企业管理的民主氛围，最终造成好的人才留不住。这样的企业就无法吸引或留住人才，当然企业必然陷入近亲繁殖的恶性循环当中。外来人才无法突破这一坚冰，导致近年来很多的民营企业找不到好的人才，而职业经理人找不到合适的发展空间而互相抱怨的局面。其实，解决这些问题的主动权在于企业的老总，因为相对来讲外来人才处于弱势位置，只有企业的老总强烈意识到变革的迫切性，才能为职业化程度高的人才创造一个良好的平台。
第四部分：电工未来发展趋势
主持人：随着经济全球一体化日益形成，电工行业也同其他品类一样面对国际国内品牌的较量，那么，电工市场呈现一种什么样的格局？
潘振洪：从市场角度来看，国际品牌拥有资本、品牌、技术优势，它们以各种途径进入国内市场后，民族品牌在中高端份额基本处在弱势的位置。但是，中国民族电工产业其实并不缺乏品牌，缺乏的是具有核心竞争力的品牌。换个角度来说，外资品牌对国内的冲击是良性的，因为我们也看到国际品牌在品牌战略、产品组合等方面的经验都是值得民族品牌借鉴的。这种同台竞争，促使民族品牌加大改革和创新力度，最终提升和改善行业的健康发展，消费者才能真正从中受益。
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