细看近年来的电视栏目，无论是火得一塌糊涂的《超女》大赛，还是各地争相举办的各类综艺性节目，都突出了参与和竞争的主题。“物竞天择，适者生存”的精髓贯穿了社会生活中的方方面面。伴随着日趋激烈的市场竞争，“人才争夺战”成为各企业之间一场名副其实的没有硝烟的战争。无论国企、外企还是民企，大家纷纷使出浑身解数招揽“天下英雄”。据相关人士透露，北京某知名高新科技企业，有80%的人都由猎头公司招募而来。人们形象地将这种直接从企业外部“挖”来的人才称为“空降兵”。
       那么，当这样的人才问题摆在你面前，你会如何选择？如果你的企业需要一名中高层管理人员，面对两个人选，一个是在业内有经验的“空降兵”，另一个是来自企业内部被认为有发展潜力的人员。做为招聘官，会倾向于哪个人选？
       也许有人会毫不犹豫地选择前者，理由有很多。既然是“空降兵”，在他“空降”之前，必定在行业内有着过人之处，才被企业不惜代价请来加盟；他所具备的行业经验能使他迅速进入角色，还可降低企业用于培养人才所需的管理成本等。那么，“空降兵”是否如同企业所想，是企业的最佳人选？
       许多企业在实践中发现事实并非如此，有些“空降兵”在上任后不能发挥自己的优势或是在完成最初任务后，没能得到更大的发展，不能与公司共同成长，最终不得不被淘汰。有一位河北某市的老板，由于前些年把握住了超市经营在中等城市发展的先机，赚得第一桶金。此后随着企业扩张的需要，他陆续在附近的几个市区建立了连锁分店，同时也招聘了一些在此行业有从业经验的人员来管理店面。可分店开张以后，并没有按他预期那般发展，不但没有赢利，有些店面还出现了严重的亏损。调查之后发现，由于新经理上任之后都根据自己以往经验拿出相应的管理方案，方案做得非常漂亮，但具体到员工那里却成了废纸一张，许多老员工认为他的工作方式与原来的工作方式不同，根本不认可，更不服气；也有一些新经理虽然有着丰富的从业经验，但在超市经营思路上过于保守或激进，对本企业的情况不够了解，管理方式不能适应企业实际发展需要。这些矛盾致使企业无法顺利开展工作，员工出现怠工情绪，分店内部管理混乱。
       在这种状况下，老板重新改变用人的思路，决定在总部设立一个人才孵化器，无论是外聘员工还是企业内部老员工，在登上中高层管理职位之前，先要经过总部的一个培训，在公司经营思想上进行统一，之后再分派到各分店，从基层的岗位开始干，经过一定时期后逐步走上领导岗位。采用这种人才培养方法后，老板发现成效非常好。在慢慢地培养过程中，员工对企业文化逐渐认同，并且慢慢熟悉企业发展目标，在这个磨合期里，这些中高层管理人才也与员工建立了良好关系，企业凝聚力更强，管理逐步清晰，步入正常发展轨道。
       对于企业而言，人才从何而来，也许不是最重要的，重要的是他能否融入企业发展的理念，是否具有同企业共同发展的潜力。只有在这种理念下挑选和管理人才，才能把“爬坡人才”和“空降兵”更好地运用到位。