薪酬是公司的激励策略，更是一种激励文化。
说它是文化，其原因是薪酬策略和薪酬举措是公司经营理念和核心价值观的集中体现。例如高绩效高回报的文化理念与平均主义的文化理念下的薪酬策略和举措就会大不一样，前者的变动收入高，收入差距大，而后者则固定收入高，并且不能拉开收入差距。一个具有高激励的薪酬文化应该体现在与市场接轨、突出个人贡献和提高投入产出三个方面，以最终达成吸引、保留、激励和发展关键人才的目的。与市场接轨体现了薪酬策略的外部公平性，对外具有竞争力，并在外部薪酬市场发生变化时能迅速做出反应。突出个人贡献体现了公司的价值分配取向，按照个人的价值创造结果来获取报酬，以激励员工实现持续的最佳业绩表现。而提高投入产出则一方面通过薪酬结构，规划员工的薪酬范围，对人力成本的投入进行总体控制，并在组织内有效地进行人力成本分配；另一方面，通过薪酬机制，促进公司业绩的超越、个人业绩与专业资质的不断改进，真正将人工成本转化为经营成果，使人力成本的产出最大化。
打造高激励的薪酬文化，在薪酬体系设计时可以在以下几个方面得到体现。
一个员工的薪资多少，取决于员工所在的职位和员工本人的工作胜任能力。薪酬体系一般是固定收入与市场接轨，同时考虑固定收入与现金总收入的市场竞争力，固定收入领先于市场的平均水平。一个科学的薪酬体系应该将行政级别与薪级相分离，形成职衔体系与薪级体系。一般来讲，当职衔发生变化时，薪级也可能相应的调整。但是薪级变化了，而职衔则不一定改变。薪酬结构一般由两部分组成，固定薪酬加变动薪酬，薪酬体系要针对职位的性质，对不同层级类型的员工规定固定收入与变动收入的比例，体现薪酬结构的合理性。薪酬体系中变动薪酬的大小取决于绩效考核的结果，无论是员工的绩效奖金、超标奖金还是年度奖金都是与员工完成工作的业绩紧密相连的，以考核结果来体现，充分体现高业绩，高回报。薪酬管理需要很好的规范，才能产生激励作用。
一个高激励的薪酬文化除了能很好地吸引和保留人才以外，它还能实现员工对组织的承诺，实现员工的满意度和敬业度。因此，公司在设计薪酬体系的时候，必须深刻地理解企业文化，并通过系统的薪酬设计来体现公司的文化，将公司的企业文化在制度层面得到体现，这样的企业也才是具有公信力的企业。同时，薪酬体系也才可能体现价值创造、价值评价和价值分配的人力资源价值管理链的内核，才能为实现公司的远景规划植入动力强劲的发动机。
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